• 粧サポ 長谷川

社員さんの頑張りに応える「明確な評価基準」を作りませんか

皆さんこんにちは!チーム粧サポ キャリア担当、化粧品店経営者キャリコンの長谷川です。本ブログは全国初「化粧品店経営者+キャリアコンサルティング」という立ち位置で経営者の皆さんの悩みを共有し、 お題に対し皆さんのメッセージをいただきながら、解決策を共有してくことを目的としております。


~今回の記事を見てほしい方はこんな方~


①社員さんにモチベーションを持って頑張ってほしい ②給与の昇給基準があいまいである ③年間の、あるいは月々の目標が定まっていない


先週同世代の中小企業経営者より相談を受けましたので共有です。ちょっとした驚きがありました。社員さんに要望がないかアンケートを取ったところ「日々の業務で何を頑張ったらいいかわからない。評価の基準を設けてほしい」というお願いがあったというのです。人事労務に関して、このように手段を明確にした、かつ適切なお願いが社員さんから出てくるというのは素晴らしいことです。よく勉強されています。 大体は「残業代を見直してほしい」「有休の日数調整をしたい」といった結果の話が多いのですが、この社員さんはどうしたら会社がより良くなるのか考えているであろうお願い。このお願いを踏まえて、私は評価基準の設定と目標管理を次年度より行うことを提案し、現在策定中なのですが。ともかくこの経営者さんは社員さんとしっかり意思疎通ができているのだなぁと、良い経営者の素質を感じずにいられません。しみじみ。


話が戻りますが、評価の基準(≒お給料が上がる基準、どんな能力を伸ばしてほしいか)を設けるというのは非常に重要なことであります。なぜか。それは社員さんのモチベーションと生産性の向上に効果があるためです。


~ということで今回は評価基準と目標管理の大切さを伝えたいと思います。すでにお持ちの方はごめんなさい!~


中小企業、とくに小規模事業者において日々の活動こそが事業活動のすべてとなっており、将来的な設計を描く時間が取れないことが多いのが現状。したがって社員さんの将来的な設計も疎かになりがち、という状況が散見されます。これはもったいない。


モチベーション(動機)はある目標のために発揮される力です。各自その目標は一つではありません。自分のため、家族のため、仲間のため。その目標が達成されると信じられるときにより大きな力が発揮できるのは、スポーツ等を見ていて感じられるのではないでしょうか。


会社においても同様です。各自の目標を明確にすることで日々何のために仕事をするのか、頑張った結果自分にどのような評価が帰ってくるのか、その結果自分や家族はどうなるのか。これらを明確にすることで社員さんの力を一層引き出すことができます。


忙殺されている毎日だとは思いますが、ぜひ以下の手順で自分の会社にも評価基準と目標管理を設けてみてください。


【評価基準】

  1. [経営者あるいは管理者の仕事]社員さんにどんな能力を伸ばしてほしいか、将来的にどんな役割を担ってほしいかを考える(販売員のプロフェッショナル、チームをまとめるリーダー、店長、経営者等)

  2. [経営者あるいは管理者の仕事]その役割に求められる能力を具体化して、文章にする。(主要な職業や役割については厚生労働省で文面化していますので参照くださいhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/index.html)

  3. その基準のどこを目指すのか、何が不足していて何を頑張ればよいのか、社員さんと話し合う。→目標管理へ


【目標管理】

  1. [経営者の仕事] 自分の会社の目標を明確にする(①大きな夢②10年後の夢③5年後の夢)

  2. [経営者の仕事]1を達成するため、今年度(あるいは来年度)の目標を決める

  3. [経営者あるいは管理者の仕事]2の目標を達成するための予算を決める

  4. 3を達成するため、各自が何をすればよいか目標設定する(社員さんと話し合って書面に残す)

  5. 達成したときにどうなるのかを決める(昇格、昇給、インセンティブ等)


初めて行うのは相当な労力です。ですが、これは避けられない「やるべきこと」とお考えください。


どの大企業を見ても、目標管理や評価基準は100%、当たり前のように備わっています。なぜでしょうか。各個人に能動的に動いてもらうためです。 組織が活動的に動くためには、脳である経営陣が活動的なだけでは空回りです。各組織や各組織員がアクティブに動くほかありません。それを動かす要素として規律や報奨等の外から働きかける外的要因と、自分自身の中にあるモチベーションなどの内から働きかける内的要因があります。どちらの要因も相乗効果の見込める両輪として欠かせないものではあります。ありますが…しかしながらどちらがより重要かはご理解の通りかと思います。そう、内的なモチベーションです。多少の外的要因があったからと言って、自分が思わない方向に真の力を発揮することはかなわないのが人間なのです。その自分が思う方向を定義づけ、経営者と社員さんが相互に共有するのに役立つのが目標管理なのです。


ここまで書きましたが、社内でのモチベーション喚起には限界があります。なぜなら社員さんのライフスタイルに深くは踏み込めない(にくい)ためです。これを解決するのがキャリアコンサルタントだったりするのですが、それはまたの期会に。


何のために頑張るのか、頑張った結果がどうなるのか。まずはこれを明確にすることで社員さんのやる気を引き出すことができます。


粧サポの記事でここまで書いたことで薄々感づいていらっしゃる方もいるかと思いますが…これも国から助成金が出る案件です。働き方改革…なんて言葉だけかと思いがちですが、国も結構手厚く頑張ってくれているのです。ありがとう!


評価基準や目標管理を自分で作るのは大変だなぁ、でも皆が頑張ってくれるならやってみたいなぁ、という方は粧サポが一緒に考えます。ぜひ相談してみてくださいね!